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2.什么是抖音梁汝波
3.tiktok云控系统功能介绍,什么是搜用搜tiktok云控
4.抖音小程序怎么开发?
5.全网爆火的单身经济,找搭子项目保姆级最全拆解,户源单日变现1000+
6.仿抖音短视频小程序APP开发文档和前端后端源码分享
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搭建抖音壁纸表情包小程序推荐使用云云取图系统。码抖源码独立部署于服务器,音搜用户源码非云开发,抖音股市指数源码提供更完善的搜用搜操作权限与丰富后台功能。
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什么是梁汝波
梁汝波,字节跳动联合创始人、抖音短视频创始人,维境视讯联合创始人、抖音技术总监、柠檬浏览器执行董事、东方IC总经理、今日头条研发总监、今日头条技术总监、九九房高级研发经理。
年,梁汝波从南开大学微电子专业毕业,和张一鸣是大学同学;年,张一鸣与梁汝波共同创办垂直房产搜索引擎“九九房”;两人自年共同创办垂直房产搜索引擎“九九房”起,即成为长期创业伙伴。
年,梁汝波与张一鸣共同创办字节跳动。
此后至年,梁汝波一直担任字节跳动产品研发负责人,负责早期多个重要产品和业务,包括今日头条、头条号、广告系统和用户增长系统等。彼时,担任今日头条的技术总监的梁汝波将算法也带入了抖音,抖音在产品层面加入了算法推荐模型,来保证视频的分发效率和去中心化。此外,在资金以及宣传,今日头条都对于抖音有着极大的帮助。
年起,梁汝波负责飞书和效率工程。飞书发力较晚,其原本是字节跳动内部办公软件,初期是为了解决字节跳动内部的员工协同办公问题,先应用于字节跳动内部,后对外开放。
年起,梁汝波负责集团人力资源和管理等工作,推动了字节跳动的组织建设和人才发展。
年5月日,字节跳动创始人张一鸣发布内部全员信,宣布卸任CEO一职,梁汝波将接任成为新CEO。mpc指标源码
年月2日,梁汝波发布全员邮件宣布组织调整,实行业务线BU化(Business Unit),成立六个业务板块:抖音、大力教育、飞书、火山引擎、朝夕光年和TikTok。相关业务板块负责人均向梁汝波汇报。
梁汝波内部邮件全文
谢谢一鸣和团队的信任,很期待在新角色里和大家继续一起工作
在 年和一鸣一起创业前,我和一鸣说,有机会希望做一些重要不紧急的工作。过去这些年,我从做用户产品,到后来打造企业产品,再到负责人力与管理工作,一直觉得很幸运能扎根技术、产品和管理,因为有一鸣在前面处理很多困难、突发的工作。现在为了公司更长远的发展,需要一鸣从日常管理里抽身出来,专注在对公司发展不紧急但很重要的工作上,创造更大可能,所以由我来接替他承担 CEO 的职责。这对我来说是一个巨大的挑战,压力很大。过去几年,公司业务发展势头良好,也组建了优秀的团队。我有信心,通过大家的合作努力,我们能不断突破,再上台阶。
未来半年我会和一鸣一起紧密工作,以保证顺利交接,谢谢大家对我的信任和支持!
梁汝波上任后的组织升级
“组织快速增长时,既保证管理的有效性,又要做到公司不因管理低效而瘫痪,这也是我们一直在面临的挑战。”
年5月,字节跳动联合创始人兼CEO梁汝波在公开场所坦言,随着组织变大,如何平衡效率与效果,这是一个难题。
六个月时间过去,这位字节跳动的新掌舵人,完成了新一轮组织升级。
年月2日,梁汝波发布全员邮件宣布组织调整,实行业务线BU化(Business Unit),成立六个业务板块:抖音、大力教育、飞书、火山引擎、朝夕光年和TikTok。相关业务板块负责人均向梁汝波汇报。
这是该公司最新一次组织调整,按照“紧密配合的业务和团队合并为业务板块,通用性中台发展为企业服务业务”的原则,旨在应对业务变复杂以及团队规模变大的挑战。
今年5月,张一鸣在内部全员信称,他和梁汝波将于年底前完成字节跳动CEO职责的过渡交接。此次组织调整,意味着交接已如期完成。
公开数据显示,字节跳动全球员工数超过万人,业务覆盖超过个国家与地区。该邮件称,最新的长沙网站源码组织调整是基于业务需要,“为了使命驱动,始终创业,保持组织灵活高效,激发创造力”。
据了解,字节跳动将今日头条、西瓜视频、搜索、百科以及国内垂直服务业务并入抖音。该板块负责国内信息和服务业务的整体发展。
同期,该公司员工发展部门的部分职能转型为职业教育方向,并入大力教育板块。该板块致力于建立终身教育服务体系,覆盖智慧学习、成人教育、智能硬件、校园合作等领域。
飞书、EE(企业效率部门)、EA(企业应用部门)合并成飞书板块,聚焦提供企业协作与管理服务。
此外,火山引擎板块聚焦打造企业级技术服务云平台。朝夕光年板块负责游戏研发与发行。TikTok板块负责TikTok平台业务,同时支持海外电商等延伸业务的发展。值得关注的是,TikTok CEO周受资不再兼任字节跳动CFO,该公司财务部转向梁汝波汇报。
万人的字节跳动,为何进行这样的组织架构调整?重温梁汝波此前演讲,或能从中找出答案。
以下为梁汝波在源码资本“码会创业者年会”演讲全文:
大家好,我是梁汝波。
一鸣之前在码会上分享过 “Context, not Control(提供上下文,而非控制)”的管理理念,也分享过随着组织复杂度的提升,应该通过提高人才密度和提供充分的上下文,而不是增加规则和流程来避免过度混乱。这些理念源自奈飞的《自由与责任》。今天,我想跟大家分享一些字节跳动的具体实践和认知。
一、避免组织僵化
字节跳动现在已经是一个相当复杂的组织,我们有万员工,遍布在全球多个城市。这些同事工作在不同的业务上,有今日头条、抖音、TikTok 这类内容平台,也有懂车帝这类横跨线上线下的垂直业务,也有飞书、火山引擎这种面向企业客户的服务,还有教育业务大力教育等等。这些业务都很复杂,需要很大规模的团队支持,而且这些业务对团队要求也很不一样。在此之外,我们的组织还在以每年几乎翻倍的速度增长。字节跳动已经成为一个大规模、多元业务且快速发展的全球化组织。
一鸣以前在“码会”分享过,如果一个组织不是选择小而美,就要面对组织复杂度上升可能带来的混乱问题。一个典型的做法是增加规则和流程,来保持组织有序,但是这样会导致组织僵化。因为从制定规则的部门角度来讲,为了少出现问题,肯定会让流程和规则越细越好,但这样会弱化探索最优解的可能。
我们处于一个创新行业,鸿蒙游戏源码面对的情况其实是弹性的、灵活的。如果有很多限制,员工就会不愿意去找最优解。一是因为面对规则,大家天然地倾向于去遵守它,而不是打破它,规则也会削弱大家对新机会的敏感度;二是因为各种规则实际上提升了创新的成本,提高了试错、突破常规的门槛,久而久之,对创新的积极性有伤害。尤其当行业出现重大变化时,在公司不能靠惯性前进的时候,累积的规则、流程和制度是特别大的阻碍,会造成很大的问题。
对我们来说,一方面组织规模很大,我们需要关注管理效率,确保管理可以规模化,不过度混乱;另一方面也要关注管理效果,保证组织不僵化,能保持弹性,总能探寻最优解。
我们是怎么做的呢?
首先,注重文化建设。我们认为,通过文化建设能够在公司建立更多的共识。用文化和理念引导大家,这样在很多情况下我们不用依赖非常细致的规则,大家也能在合理的方向、用类似的标准来工作。
我记得有一次会议上,有人提出我们的决策机制不清晰,因此提议我们应该建立一些规则:比如说,两天之内如果没有形成决策,或者不能达成一致,就应该上浮,在更上一级来决策。讨论下来,我们认为,不应该定这么细致的规则。如果这么定下来,类似的规则会非常多,实际上就会失效。我们应该在文化上强调担当,强调务实敢为,强调主动推动事情往前走。把更基本的点强调好,会比建立一些细致的规则更加有效。
在字节跳动,我们有基本的管理机制,比如预算管理、目标管理、序列级别、薪酬规范、绩效考核等等,但所有这些管理机制都不是一刀切的,都是指导性、方向性的,相关人都有空间和责任根据实际情况做出合理的决策。
因为缺乏一刀切的规则,公司很多管理工作会比较辛苦,很多人不太适应。决策过程中往往需要做很多讨论和对齐,效率不算很高;需要管理者自己做很多决策,无法将管理压力转到规则上。我们认为,将管理压力转到规则上,可能会让管理信号变形。
比如,在绩效强制分布的电池开关源码情况下,管理者和一个绩效不够好的同学沟通,可能会这么说:“其实你表现挺好的,但是没有办法,公司有绩效分布的要求,这次只能委屈你一下。”类似这样的情况,其实是管理者没有把真正的管理责任承担下来,而是把压力转到规则之上,这样只是完成了一个管理动作,并没有起到管理效果。我们的做法是,让管理者对自己的管理决策负责,虽然这会让管理者在挺多时候处在一个有些拉伸、不够舒适的状态。
这些管理机制,没有工具支持是很难短时间内落地的,特别是在一个很大规模的组织里面。工具既可以保证我们总体符合管理机制的导向,又可以辅助我们发现异常,高效对齐。同时,还可以积累有价值的数据。
比如,我们通过数据透明让管理者更能意识到自己的管理责任,更加有责任感。因为数据透明,管理者的管理行为很方便地呈现出来,团队有没有快速晋升,有没有及时地淘汰人,考评是不是具有区分度。我们通过观察数据,也能够持续改进、迭代管理者的流程或者工具,让它们更加高效。我们还能够在积累的数据中找趋势,去发现更多辅助管理者判断的信息点。
二、管理实践
这个做法具体怎么落到实践呢?我拿几个常见的管理动作展开说说。
第一个我想讲序列级别。我们有序列和级别,序列是指一类角色,比方说研发是一个序列,产品是一个序列,等等,每个序列会有各自的级别。但是我们没有成文的级别标准,也没有专门的晋升委员会。我们只是大致拉齐了晋升的参考条件、流程,在一定级别以上会做公司级交叉评审。
相比标准,我们更关注人和能力本身,会通过一些样例对比来定级别,通过讨论来对齐标准。我们看一个同学他应该是什么级别的时候,经常会讨论这个同学可能跟某某类似,类似的点在哪里,为什么他们应该是相同的级别。同时,我们的团队里面允许“跨级晋升”、“快速晋升”,在这个过程中不会硬卡比例、抠标准,总体上灵活度比较大。
另外在薪酬管理上,首先,我们针对特定的序列级别,会根据市场情况确定出一个薪酬范围,但这个范围也是参考性的,也是可以被突破的,只是突破时需要审批,列出突破原因。同时,我们在管理上也会追踪溢价的情况,观察溢价同学的后续绩效表现,通过这种方式去观察溢价的合理性。
我们的调薪和年终奖都有相应的模型。对一个具体的员工、具体的案例,系统会根据一定的逻辑推荐薪酬和年终奖的范围,但这些范围都是参考性的,都可以突破。我们会通过报表查看整体情况,跟历史进行横向纵向的对比,也会查看突破模型的案例。
我们的绩效考核分两种,一个是员工绩效考核,另一个是针对团队针对组织的绩效考核。绩效考核里没有强制分布,没有末位淘汰,但我们有评估会议,大家一起来对齐,以一定的规则去查看绩效情况是不是合理。我们会看绩效分布,和历史、和其他组织进行对比。我们也会重点看需要关注的案例,比如持续高绩效的同学,持续低绩效的同学,绩效波动大的同学,以及上面说的溢价案例等等。我们还会去看同一级别同一序列不同人的绩效分布。我们通过一些视图,可视化地看到绩效情况分布,避免一个同学实际业绩比另外一个同学好,但绩效结果却是反着的。我们通过评估和对齐,让绩效考核总体上趋向于合理。
在组织绩效方面,我们定了一些方向性的共识,比如不以绝对产出定绩效。一个业务数据很好,这个组织的绩效就一定好吗?不一定。我们以是否超越惯性来看绩效。有的业务数据好,有可能是躺在之前的势能上,是因为之前打了一个很好的基础。我们特别看重是否能创造势能、在惯性的基础上去创造势能。整个组织绩效基本上只有这个共识,至于整个过程怎么进行,主要是通过大家讨论,在过程中对齐:“组织绩效合理情况是什么”,“我们为什么说创造了额外的势能”,或者“为什么这个数据好只是因为惯性”。我们会针对这些话题做一些讨论,然后形成结论。
对于组织绩效的结果,我们怎么去应用?我们确定了一个组织它的绩效是好或者一般,会有什么影响呢?事实上,我们现在对于组织绩效结果的应用其实没有特别明确的规则,只有方向性的指导。如果一个组织的绩效很好,这个组织可以在奖金上有一些侧重。至于如何侧重,比如说是只对这个组织里的关键人员进行非常大力的激励,还是对组织里面表现比较好的同学普遍加大激励,这些都由管理者来定。
系统可以看到不同绩效组织员工的最终奖金情况,如果有一些异常,我们会在评估和对齐的时候,讨论为什么有这些异常。只要有合理解释,都是可以的。我们之前也讨论过,如果你把逻辑规则非常明确地定出来,大家的关注点可能会转移到为自己的团队争取最大利益上来。这样会导致后面难以基于事实来对业务势能进行客观讨论。
三、保持拉伸
当然,我们现在这种管理方式也会遇到一些挑战。
我前一阵子和一个研发同事聊天,他提到说自己的团队里有个非常优秀的校招生,表现非常好,成长也很快。但在我们这边工作两年后,就被另一家公司以几乎翻倍的薪水挖走了,他觉得非常可惜。我问他:你对这个同学有这么高的评价,对他的价值也这么有信心,怎么没有在激励上跟上,眼睁睁看着他被挖走呢?他告诉我,系统推荐的范围有限,他每次都给到了推荐的上限,但还是没跟上,涨得不够快。
我当时听了挺意外的,这个管理者在公司已经呆了好几年了,按道理来说对公司非常熟悉,但依然对公司灵活突破的理念不够了解,实践上跟不上。这也让我意识到,在一个大规模组织里,管理上做到知行合一是非常困难的。虽然我们有理念,有工具,但是在具体落地实践上我们还是遇到各种各样的问题。以我的理解,这是一个理想和现实之间的挑战。如何能够让理念在现实更好地落地,是我们面临的一大难题。
另一个挑战是,由于规则少,特别是明确的规则很少,大家在做决策时就要做很多考虑,要根据具体情况来进行决策。大家要为这些决策负责,经常需要通过讨论、会议,在更大范围内对齐,这样不仅大家的决策压力大,效率也不高。这也让很多人在管理活动中一直处在一个不舒适的状态里。管理者会很有动力去推动公司建立更多更明确的规则,这股力量像重力一样,一直在把公司往更多规则的方向上拉。
但另外一方面,我们在现实世界遇到的管理问题复杂度很高,我们没有办法通过一组规则去控制、去刻画或者去应对这些管理的复杂性,我们需要留有弹性,让管理者能够做出合理的管理决策。这个度的把握是很难的,特别是在组织快速增长时,既要保证管理的有效性,又要做到公司不因管理低效而瘫痪,我觉得这也是我们一直在面临的挑战。
最后我想总结一下,我们面对的问题是,在一个大规模的、多元业务且快速发展的全球化组织里,如何做到可延展并且有效的管理。
目前我们的做法是:通过文化来增加共识,减少规则;通过基本管理机制来实现管理效率;通过让管理者承担起管理职责来保证管理的有效性;通过数据积累和透明来实现管理反馈和迭代;通过工具系统来支撑这些的实现。
在这个过程中,我们要抵抗组织的重力,一直处在拉伸的状态。我们还有很多挑战,我们还在摸索求解。
参考文献
万人字节跳动完成新组织升级,CEO梁汝波这样管理员工.世纪商业评论.--
tiktok云控系统功能介绍,什么是tiktok云控
对于迅速捕捉海外抖音市场的流量机遇,TikTok云控/群控软件成为跨境电商和互联网自动化营销的热门工具。TikTok跨境电商云控系统应运而生,它凭借精准的搜索功能,能在特定领域找到目标粉丝,进行互粉。通过用户属性标签,系统能精确定位受众,确保操作在合规范围内,有效降低封号风险,同时借助境外云手机和IP资源,减少了运营成本。
该系统不仅适用于TikTok,还能与Amazon协同引流,通过Instagram实现粉丝复购和客户沉淀,适用于平台店铺、独立站以及其他即时通讯平台。无论是B端企业还是C端用户,无论是自用还是寻求招商合作,TikTok云控系统的需求广泛。系统支持独立部署,用户可以将其源码部署到自己的服务器,实现个性化定制,包括无限贴牌和开控数设置,甚至可以拥有自己的域名、品牌和LOGO,同时支持代理模式的拓展。
系统的核心功能包括:采集大V博主视频评论区的用户UID进行关注,将聊天工具或独立站点链接添加到主页名片,引导粉丝互动;关注大V粉丝列表,实现批量关注;以及直接发送私信给粉丝,实现个性化沟通。总的来说,TikTok云控系统为用户提供了高效且灵活的流量管理和营销手段。
抖音小程序怎么开发?
抖音小程序开发,需要具备一定的开发能力,如果没有专业的团队,建议找专业的小程序开发公司。开发完你直接使用就好了。
一般会有三个流程
1.前期产品经理会与你沟通,评估你的业务需求,提出产品解决方案。
首先,作为商家的你,需要先阐述以下自己的产品和业务发展规划。
然后把小程序需要的几个核心功能,要么整理成文档,要么口述和开发团队的项目经理沟通清楚。
接着开发公司会组织团队成员,对你的需求进行分析和评估讨论。
最后,会形成一份定制化产品的开发解决方案以及工期报价。
2.中期前端设计与前后端开发
专业的开发团队,会再和你确认合作以后,提供小程序的界面交互逻辑以及产品功能点等内容。
你则需要把握每一份文档,因为后期开发团队都会基于这份文档,来开展开发工作。
3.后期测试交付上线
在测试阶段,无论是什么产品,都会出现一些bug或者系统问题。这时需要专业测试人员,进行测试。你自己也可以进行体验和测试试用。在过程中,将问题整理成文档,再做上线前的修改调试。没有问题即可上线。
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全网爆火的单身经济,找搭子项目保姆级最全拆解,单日变现+
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上段时间,开封王婆的相亲视频在某音平台爆红,引发了广泛关注。大家是否好奇,她的爆火背后隐藏着怎样的商机呢?单身经济和相亲、交友、找搭子等项目的兴起,为我们提供了一系列创业机会。本文将为您详细拆解这个项目,帮助您快速上手操作,实现高效变现。
搭建付费进群系统及公众号设置
对于初创者,搭建付费进群系统可以选择使用现成的解决方案,无需从头开始编写代码。如果决定自己搭建,推荐使用微擎框架和宝塔Linux面板作为基础环境。首先,在宝塔面板中部署微擎框架,然后上传和安装应用模块,新建公众号,填写后台信息,设置安全域名,最后修改配置信息。源码已准备就绪,可直接领取。
账号设置与内容制作
账号设置要避免使用敏感词汇,使用谐音字代替。设置清晰的昵称和简介,吸引目标用户。小红薯平台的新号养号期间,不要过于频繁地刷内容,以免引起系统怀疑。发布作品时,选择不同的时间段,利用曝光奖励提升账号能见度。参考同行制作内容,模仿优秀的形式,如手写字、特效视频等,增加作品的吸引力。
抖音与小红薯作品制作
抖音账号注册与养号遵循通用流程。利用抖音红包涨粉功能,在发布作品时添加引导关注的文案,吸引用户关注。制作特效视频,如使用小猪特效,通过剪映软件添加字幕、配音和音乐,优化作品质量。小红薯平台可以利用混群玩法,搜索关键词加入相关群聊,通过评论区置顶群链接引导用户加入专属社群。使用小号引导,提高社群粘性,确保用户持续参与。
变现策略
利用付费进群系统吸引粉丝,通过收取入群费用实现变现。可以对外收徒,教授从零到一的项目操作经验。针对同城流量,组织线下活动,收取参与费用,如游戏入场费。通过线上社群与线下活动结合,实现多渠道盈利。
总结
本文详细拆解了单身经济与找搭子项目的运营策略,从付费进群系统搭建、账号设置与内容制作,到抖音与小红薯作品制作,再到变现方式,为您提供了一站式解决方案。通过本文的指导,您可以快速上手操作,实现高效变现,开启您的创业之路。
仿抖音短视频小程序APP开发文档和前端后端源码分享
仿抖音短视频小程序APP开发是一项充满创新与挑战的任务。在数字时代,短视频以其独特魅力迅速吸引用户,成为互联网内容消费的重要载体。开发一款仿抖音短视频小程序,既满足用户娱乐需求,又能为企业创造价值。
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社交互动功能增强用户参与感,通过关注、点赞、评论,用户间交流互动。社交互动能提升用户粘性,为商业价值开辟新路径。
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